残業代の計算方法と、割増率・基礎賃金・端数処理のルール

労働基準法37条・同法施行規則に基づく解説　最終更新：2026年10月6日

結論：残業代は「1時間あたりの賃金×割増率×時間数」で決まり、割増率は1日8時間・週40時間を超えた時間外労働が25％以上（月60時間を超えた部分は50％以上）、法定休日の労働が35％以上、22時〜翌5時の深夜労働が25％以上です。この記事は、給与計算を担当する人と自分の残業代を検算したい人に向けたもので、変形労働時間制・フレックスタイム制・裁量労働制・管理監督者・高度プロフェッショナル制度ではない、通常の労働時間制で働く人を前提にしています。たとえば月給25万円・年間休日120日・1日8時間の人が月30時間（うち深夜5時間）の時間外労働をすると、残業代は59,327円です。式は単純ですが、1時間あたりの賃金をどう出すか、何時間分を「時間外」と数えるか、端数をどう扱うかで金額が変わります。この記事では、法律で決まっている部分と会社の就業規則に委ねられている部分を分けて説明します。

割増率の一覧

法定休日の労働は、何時間働いても35％のままで、8時間を超えた分に時間外の25％が重ねて付くことはありません。一方、法定休日ではない休日（土曜日などの「所定休日」）の労働は通常の日と同じ扱いで、1日8時間・週40時間を超えた分が時間外労働になります。週40時間の判定は週の起算日から累計するので、平日に8時間ずつ働いて土曜日に出勤すると、土曜日の労働はほぼ全部が時間外です。

「法定内残業」には割増が付かない

所定労働時間が7時間の会社で8時間働いた場合、7時間を超えた1時間は残業ですが、法律上の「時間外労働」は1日8時間を超えた部分なので、この1時間には割増が義務づけられていません（通常の1時間分の賃金は必要です）。これを法定内残業といいます。就業規則で法定内残業にも25％を付けると決めている会社もあり、その場合は就業規則が優先します。

1時間あたりの基礎賃金の出し方

時給制ならその時給が基礎賃金です。月給制は「月給÷月平均所定労働時間」で求めます。月平均所定労働時間は「（365日−年間休日数）×1日の所定労働時間÷12」です。年間休日120日・1日8時間なら（365−120）×8÷12＝163.3時間で、月給25万円なら基礎賃金は約1,531円になります。

月給のうち、次の7つの手当は基礎賃金に含めなくてよいと法律で決まっています。家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）です。ただし「名称」ではなく「実態」で判断され、たとえば家族の人数に関係なく一律で払われる家族手当や、住宅の費用に関係なく一律の住宅手当は除外できず、基礎賃金に含める必要があります。役職手当・資格手当・営業手当などはこの7つに当たらないので、原則として基礎賃金に含めます。

計算例：月給25万円・年間休日120日の人が月30時間残業した場合

同じ人が月に70時間の時間外労働をした場合は、60時間までが25％、60時間を超える10時間が50％です。月60時間超の割増は、法定休日労働の時間を含めずに数えます（法定休日以外の休日の労働は含めます）。

端数処理で認められている方法と、認められない方法

労働時間の端数処理について行政通達（昭和63年3月14日基発150号）が認めているのは、1か月の時間外・休日・深夜労働の合計時間に1時間未満の端数がある場合に、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる方法だけです。これは月単位でならして事務を簡単にするための例外で、結果として労働者に不利にならないことが前提です。

一方、1日ごとに15分未満や30分未満を切り捨てるのは、切り捨てた分の労働に対して賃金を払わないことになるため、労働基準法24条（賃金全額払い）違反です。タイムカードを15分単位で丸めている会社は多いですが、日ごとの切り捨ては認められていません。日ごとに切り上げる（労働者に有利にする）のは問題ありません。

金額の端数について同じ通達が認めているのは、次の2つです。混同しやすいので分けて覚えてください。

• 1時間あたりの賃金額と割増賃金額に円未満の端数が出た場合、50銭未満を切り捨て、50銭以上を1円に切り上げる（1か月の時間外・休日・深夜の各割増賃金の総額の1円未満も同じ）。
• 1か月の賃金支払額（給与の支給総額）に100円未満の端数が出た場合、50円未満を切り捨て、50円以上を100円に切り上げて支払う。こちらは割増賃金だけの合計ではなく給与全体の話で、就業規則の定めに基づいて行うこととされています。

週40時間の起算日と、日をまたぐ勤務

週40時間の「週」は、就業規則などで定めがなければ日曜日から土曜日です。定めがあればそれに従います。起算日が変わると、どの日の労働が週40時間超になるかが変わるため、集計のときは会社の起算日を確認してください。

勤務が0時をまたいだ場合、労働時間は始業した日の労働として通算します。たとえば22時に出勤して翌3時に退勤した5時間は、前日の1日の労働時間に加えます。翌日の所定始業時刻まで続いた場合は、そこからは翌日の労働です。

このルールが当てはまらない働き方

変形労働時間制（1か月・1年単位）、フレックスタイム制、裁量労働制、管理監督者、高度プロフェッショナル制度では、時間外労働の数え方や割増の要否が異なります。変形労働時間制では特定の日に8時間を超えても時間外にならないことがあり、フレックスタイム制では清算期間の総枠で判定します。

適用除外の範囲は制度によって違います。管理監督者（労働基準法41条2号）は労働時間・休憩・休日の規定が適用されないため時間外と法定休日の割増は不要ですが、深夜の割増は必要です。一方、高度プロフェッショナル制度（同法41条の2）は労働時間・休憩・休日に加えて深夜の割増賃金の規定も適用されません。変形労働時間制・フレックスタイム制・裁量労働制では、深夜も法定休日も割増が必要です。

よくある質問

未払いの残業代は、いつまでさかのぼって請求できますか？

賃金の支払日から3年です。労働基準法115条は賃金の請求権の時効を5年と定めていますが、附則143条3項で当分の間は3年とされています（退職手当は5年）。この期間は2020年4月1日以後に支払日が来る賃金に適用されていて、割増賃金も対象です（厚生労働省「賃金請求権の消滅時効は、どのように変更されたのでしょうか？」）。

固定残業代（みなし残業代）があれば、追加の残業代は出ないのですか？

出ないとは限りません。固定残業代の額が、労働基準法37条などに定められた方法で計算した割増賃金の額を下回るときは、会社はその差額を支払う必要があります。また、固定残業代として扱うには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分（固定残業代）とを判別できるようにしておく必要があります（厚生労働省「固定残業代を支払うこととすれば、残業や休日勤務をさせても別途に残業代を支払わなくてよいでしょうか？」）。

残業時間に上限はありますか？

あります。時間外労働や休日労働をさせるには労使協定（36協定）を結んで届け出る必要があり、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間です（労働基準法36条1項・4項）。臨時的な特別の事情があって協定で定めた場合でも、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満で、2〜6か月のどの平均も月80時間以内にしなければならず、月45時間を超えられるのは年6か月までです（同条5項・6項）。新たな技術・商品・役務の研究開発の業務には上限が適用されず、建設の事業の一部・自動車の運転の業務・医師には別の定めがあります（同条11項、附則139条〜141条）。

まとめ

• 残業代＝基礎賃金×割増率×時間数。基礎賃金は月給÷月平均所定労働時間（家族手当・通勤手当・住宅手当など7種類は除外できる）。
• 割増率は時間外25％、月60時間超50％、法定休日35％、深夜25％（重なれば加算）。所定休日の労働は時間外判定、法定休日は何時間でも35％。
• 労働時間の端数処理は月合計の30分未満切り捨て・30分以上切り上げだけが認められ、日ごとの切り捨ては違法。100円未満の端数処理は割増賃金ではなく給与の支給総額に対するもの。
• 週40時間は就業規則の起算日から累計、日またぎの勤務は始業日の労働に通算する。

本記事は一般的な制度の解説であり、実際の残業代は就業規則・賃金規程と労働契約で確定します。個別の相談は社会保険労務士または労働基準監督署へお問い合わせください。根拠：労働基準法第32条・第35条・第36条・第37条・第115条・附則第139条〜第141条・附則第143条、労働基準法施行規則第19条・第21条、昭和63年3月14日基発150号（端数処理）、厚生労働省「しっかりマスター労働基準法 割増賃金編」、厚生労働省「賃金請求権の消滅時効は、どのように変更されたのでしょうか？」、厚生労働省「固定残業代を支払うこととすれば、残業や休日勤務をさせても別途に残業代を支払わなくてよいでしょうか？」。